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歲末年終，各行各業陸續發放年終獎金，但大家可能沒注意到：雖然都叫「年終獎金」，但在法律實務上，「年終獎金」其實分成兩種，而且與勞工權益息息相關。 第一類為「恩惠性給予」的年終獎金。通常是根據員工表現或業績好壞給予，並非工資的一部分，因此資方並無發放的義務。 但如果勞資雙方事先在契約中就已明訂獎金規範，例如「保障年薪保證14個月」，這類的年終獎金就是「經常性給予」，屬於工資的一部分，為資方應該履行的條約義務，沒有不確定性。 為什麼要根據屬於工資與否，來區分年終獎金？這涉及影響層面有三： 第一，如果年終獎金計入工資，將影響平均工資的計算結果；而平均工資的計算結果，則與未來勞工的資遣費與退休金計算方式有相當大的關係。 第二，除了前述平均工資對資遣費與退休金的影響外，年終獎金計入工資與否，也會影響勞工加班費、勞保、健保投保級距及勞退提繳的計算。
最後，如果年終獎金屬於恩惠性給予，那勞工並沒有獎金的請求權。舉例來說，如果勞工在發放獎金前就已離職，不論過去一年他在公司時間多久，無法向公司要求發放獎金；反之，如果獎金屬於工資的一部分，或是契約明文規定勞工在某個特定日期在職即可請求的話，那麼在不違約的前提下，不論之後勞工離職與否，都應該保有合約所列權益。 簡而言之，不論給付名目是年終獎金、春節獎金、端午獎金或中秋獎金，如果是勞動契約中有明文規範保障年薪者，就屬於經常性給予，構成工資的一部分；如果沒有，那就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權，所得額度也與勞工在職與否，或公司、個人業績好壞等條件有關。 保障年終權益，白紙黑字勝過口頭承諾如果在面試時，人資或單位主管曾口頭提到「根據過去經驗，我們公司N個月年終不是問題」，或是「我們一年保證給你N個月的薪資」，能不能列為年終獎金定性的參考或證據？ 當然，口頭約定也是約定的一種，如果面試過程中，對方具體承諾給予勞工獎金並訂定發放細節，確實可以做為定性獎金是否為工資的判準之一；但從過去判決先例來看，若要保障自己的權益，「白紙黑字」還是最好的方式。
台灣高等法院100年度勞上易字第5號判決書中就寫道：「被上訴人對員工所為之給予是否屬於工資之性質，應以被上訴人與員工之間就該項給予所為約定之內容，作為判斷之準據，尚非僅依被上訴人於員工面試對薪資結構之說明，即可決定其屬性。」換句話說，相對於面試時的口頭承諾，勞動契約中的白紙黑字還是更有保障。 事實上，今年初中國曾發生過與年終獎金有關的勞資爭議，甚至成為熱門新聞。某家企業在發放豐厚的年終獎金後，以計算錯誤導致發放過多為由，要求員工返還。雖然在台灣，年終獎金大多屬於恩惠性給予，企業握有較大主導權，但如果我國勞工遇到類似狀況，是否需要還錢？ 如果把恩給制的年終獎金，認定為《民法》贈與契約的一種，那除非是附帶贈與可以撤銷的形式，或資方在薪資單上已經有公布年終獎金的發放金額，可以證明是作業上的錯誤，可以用不當得利去請求返還；不然，我認為企業無法因為「反悔」，要求退還已經發放的年終獎金。 但如果企業還沒發放獎金，能不能反悔？在兩種狀況下是有可能發生的： 第一，根據《民法》第412條「附條件的贈與」，如果年終獎金附帶發放條件，例如在職時間或業績，且勞工並未達標，那雇主就能撤銷； 第二，如果在約定給予年終獎金後，公司經營不幸遭逢劇變，獎金發放有困難，則有可能主張類推適用《民法》第418條，「贈與人於贈與約定後，其經濟狀況顯有變更，如因贈與致其生計有重大之影響……」，拒絕履行年終獎金的贈與義務。 年終獎金領太少，勞工可以這樣做如果在恩給制的前提下，勞工覺得自己年終獎金拿得太少，或遭受差別待遇，難道就沒有申訴的管道？ 當然並非如此，雖然屬於恩惠性給予的年終獎金，並非公司義務，勞工爭取空間確實較小；但如果勞工覺得獎金給予的幅度不合理，並非沒有救濟管道 年終獎金的發放爭議，適用《勞資爭議處理法》第5條第3項與第7條中的「調整事項之勞資爭議」。如果勞資雙方對於勞動條件的維持或變更有爭議，例如，薪資或年終獎金過少，可透過各縣市勞動局或相關單位的勞資協商，爭取合理待遇。 值得注意的是，根據《勞資爭議處理法》第7條，若要啟動調整事項的勞資爭議協商程序，原則上由工會擔任勞方當事人，但下列兩個狀態則為例外： 1. 同時未加入工會且有同樣主張之勞工達10人以上。 2. 事業單位人數少於10人，且未加入工會、有相同主張人數者至少三分之二。 總而言之，雖然年終獎金的多寡，往往與個人表現、公司營運狀況甚至大環境景氣緊密相連，不確定性較高，但事實上仍與勞動權益息息相關。從面試、訂定勞動契約到後來可能反悔的救濟管道，上班族在拿獎金時，也別忽略這些權益細節。
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發表於 2019-12-20 11:10:35
